Dream teams
with high profit

А вы грамотно внедряете своих сотрудников?

Мы очень рады тому, что сейчас на рынке становится все меньше компаний, которые бросают сотрудников-новичков на произвол судьбы, мол, сам всему научится. Как в Спарте в Древней Греции – человека, чтобы научить плавать, кидали в воду, если выплыл – молодец, если нет – ничего не поделаешь, слабаки нам не нужны.

Руководители понимают, что от обучения, внедрения нового сотрудника зависят его результаты работы и прибыль компании. Адаптация сотрудников в организации проходит в несколько этапов. Во время адаптации с сотрудником работает наставник — непосредственный руководитель или менеджер, занимающий ту же должность, но более продолжительное время. Очень важно взаимодействовать с новичком в режиме «вопрос-ответ». Помните, что чем больше вопросов новый сотрудник задаст на этапе адаптации, чем большую информацию о компании, продукте и методах работы с клиентом он получит, тем меньше ошибок совершит при работе с покупателем.

Как проходит адаптация сотрудников в организации?:

1. Стажировка. Этот этап стоит между наймом и адаптацией специалиста. Он есть не во всех компаниях. Кто-то из руководителей предпочитает брать сотрудника на работу сразу, не видя его в рабочей среде. Это не очень правильный подход. Ведь не только вы смотрите на нового сотрудника в вашей фирме, но и он во время стажировки понимает, насколько ему близок режим работы, атмосфера в коллективе, профиль компании. И, затем, кандидат либо принимает решение работать у вас, либо уходит. Стажировка помогает ему и вам в краткие сроки определиться с дальнейшим взаимодействием;
2. Welcome-тренинг. Новичок успешно прошел стажировку, но он все еще может испытывать сомнения в правильности принятого решения, либо ему явно не хватает информации о компании. Всегда проводите Welcome-тренинг, сделайте красочную презентацию, расскажите новым сотрудникам о вашей деятельности, продукте, той пользе, которую вы приносите покупателю. Заразите его своей любовью к компании. В этом случае он будет более лоялен к вам и вникнет в суть корпоративной культуры;
3. Контроль работы. Постоянное обучение. Первые 1-2-3 месяца наставник должен плотно работать с новичком, т.е. проигрывать с ним различные ситуации – встреча, общение с покупателем, общение по телефону и т.д. Также на этом этапе проводится полное обучение по продукции компании. Когда вы поймете, что готовы доверить сотруднику проведение реальных встреч с клиентом, пусть он назначит первые встречи, и вам необходимо будет лично присутствовать на нескольких. Чтобы потом разобрать с новичком сложные моменты, дать дополнительную информацию, выслушать и ответить на его вопросы.
4. Аттестация. На этом этапе у кандидата заканчивается испытательный срок, и вы решаете, будете работать с ним дальше или нет. Он уже попробовал себя в общении с клиентами, съездил на несколько встреч, вы провели «разбор полетов». Теперь важно провести последнее решающее испытание. В присутствии нескольких руководителей проиграйте с кандидатом продажу продукта очень сложному клиенту. Затем выслушайте комментарии аттестующей комиссии и их решение о том, действительно новичок подходит для работы в компании.

Адаптация сотрудников в организации – один из самых важных элементов найма. Итогом такого внедрения станут сотрудники, отлично разбирающиеся в продукте компании, умеющие работать с любыми клиентами. Такой подход к найму и обучению позволяет компаниям получать отличные результаты и расти гораздо быстрее конкурентов.