Вторник, 25 Окт 2016
Найм Менеджеров по продажам. Проблемы и решения.
Одна из самых сложных вакансий для HR-специалиста – это Менеджер по продажам. Казалось бы, столько кандидатов на рынке труда, каждая вторая компании занимается продажами, следовательно, менеджеры часто уже имеют неплохой опыт продаж, т.е. обучать их элементарным основам необходимости нет.
В этом и заключается основная сложность! Кандидаты прекрасно понимают, что никогда не останутся без работы, ведь менеджеры по продажам требуются в огромное количество компаний. Все, что нужно соискателям, это выложить грамотно составленное резюме и ходить на собеседования. За неделю, пройдя 10-15 собеседований, они уже, как правило, находят себе работу.
Теперь о «наболевшем». Основные сложности при найме менеджеров по продажам:
- Вы отобрали большое количество резюме, провели краткое телефонное интервью с кандидатами, пригласили на личную встречу тех, кто показались наиболее подходящими в вашу компанию. И что потом? БОльшая часть кандидатов просто НЕ ПРИШЛИ на собеседование. Они не позвонили, не написали, не взяли трубку, когда вы пытались до них дозвониться и понять причину их неявки на запланированную встречу;
- Часть кандидатов, которые дошли на собеседование сами пытаются управлять общением, т.е. хотят больше услышать о компании и меньше рассказать о себе;
- Собеседования прошли, вы пригласили кандидата на стажировку или на первый рабочий день. И он… не пришел. Очень хорошо, если он предупредил вас о том, что его не нужно ожидать. Чаще всего кандидаты просто пропадают – не отвечают на письма, не берет телефон;
- Менеджер по продажам прошел собеседование в вашей компании, был на стажировке, уже месяц работает в отделе продаж. Но есть вероятность того, что через месяц либо он уволится и пойдет искать себе другую работу, либо вы захотите уволить его за то, что он не приносит необходимый результат.
Какими способами можно преодолеть сложности при найме менеджеров по продажам?
- Четко пропишите профиль вашего будущего сотрудника: его навыки, профессиональные и личностные качества, специальные знания и т.д.;
- Рассматривайте целевых кандидатов. Бытует мнение, что, если человек успешно умеет продавать, то он продаст абсолютно любой товар из любой области. Это верно только отчасти. Если у вас сложный технический товар, медицинское оборудование, что-то для чего необходимы конкретные знания, рассматривайте людей только с такими знаниями. Потому как менеджер из другой сферы может через некоторое время действительно научиться продавать этот продукт, но никто не дает гарантию, что за время обучения ему не станет скучно или он не потеряет веру в свои силы после определенных неудач и не уйдет из вашей компании, обрекая вас на новые поиски сотрудника;
- Приглашайте на собеседование в один день как можно большее количество кандидатов с расчетом на то, что 2/3 из них не доедут до встречи (в моей практике был лишь один случай, когда приехали все кандидаты, которым было назначено собеседование, и иначе, как чудом, я эту ситуацию назвать не могу);
- Обязательно добавляйте в письмо-приглашение на встречу фразу: «Если у Вас будут какие-либо изменения по времени, или Вы не сможете приехать на встречу, пожалуйста, напишите в письме или позвоните». Да, эта фраза подействует не на всех соискателей, но часть из них действительно напишут вам, что их не нужно ждать;
- Во время собеседования умейте «продать» свою компанию. Найм – это тоже продажи. Вам нужно так описать свою компанию, чтобы менеджер захотел в ней работать, чтобы он понял, что ваша корпоративная культура созвучна его ценностям. Главное, не лгите, рассказывайте только о тех положительных сторонах компании, которые действительно существуют;
Если компания обладает достаточными финансовыми ресурсами, пригласите на испытательный срок 3-4 кандидатов. Часть из них уйдут во время испытательного срока, и вам не придется снова организовывать процесс найма (весьма дорогостоящий, даже если вы ищете сотрудников своими силами или силами HR-менеджера компании).
Татьяна Щербакова, Ведущий эксперт SKV Business
