Dream teams
with high profit

Несколько основных демотиваторов или «почему они уходят?»

Очень многие работодатели  думают, что самое важное для хорошей работы сотрудников – это грамотная мотивация. Но редко кто задумывается о том, что руководители могут демотивировать своих работников. Поэтому, важно не только внедрять положительные мотивационные «бонусы», но и постоянно отслеживать, не влияете ли вы как-то на то, что сотрудники показывают плохие результаты, ходят на работу без былой радости, перегорают и ведут себя отчужденно.

Возможно, у вас в компании всем сотрудникам платят высокую конкурентоспособную заработную плату, и вы искренне не понимаете, что еще им необходимо для счастья. Но уровень оплаты – это лишь часть вознаграждения. Кто-то из работников вообще готов получать не так много денег, но приходить на работу в компанию, где царит дружественная атмосфера, и нет жесткой отчетности.

Перечислим несколько основных демотиваторов (возможно, в каком-то из этих пунктов вы узнаете свой стиль работы и захотите изменить его в лучшую сторону):

1. Слежка за сотрудниками. В основном этот инструмент применяется в больших компаниях. Как в западных, так и российских. Есть огромное количество программ, которые записывают разговоры сотрудников по корпоративному телефону, периодически присылают руководителю скрин экрана компьютера работника. Безусловно, «прослушка» звонков необходима для улучшения качества работы оператора call-центра, менеджера по претензионной работе или  менеджера по работе с клиентами. Но вы уверены, что стоит контролировать других сотрудников? Кого-то из ответственных людей это может задевать. Судите по результатам работы. Зачем следить за человеком, который выполняет работу на 5+? Отсутствие доверия в данном случае вызовет лишь снижение результативности;
2. Сотрудник «чахнет» от скуки, его навыки теряются. Бывает такое, что вы берете на работу супер-профессионала под определенный тип задач. Но поручаете ему рутинную работу, пусть даже требующую его специальных знаний. Кому-то из ваших сотрудников понравится выполнять однотипные действия каждый день. А кому-то необходимо менять деятельность, использовать все полученные ранее навыки, развиваться в профессиональном плане. Выясните, какие задачи хотел бы выполнять сотрудник помимо тех, которые он делает каждый день. Возможно, один день в неделю он может потратить на работу из другой сферы, что позволит ему дополнительно «прокачать» приобретенные ранее умения, например, менеджеру по работе с клиентами можно поручить по вторникам писать статьи для сайта, если ему это действительно нравится, и получается работа в итоге хорошо. Так вы сохраните ценных сотрудников, которые нуждаются в развитии и не могут работать все время над один и тем же проектом;
3. Очень частая ошибка работодателя: на собеседовании обещают одни условия, а по факту совсем другие. Проговаривайте на собеседовании только тот уровень з/п, те задачи и условия, которые реально будут у сотрудника после выхода на работу. Такая ложь раскрывается мгновенно, влечет за собой негативные отзывы о компании в «черных списках работодателей», неприятный осадок у вас и кандидата. Если вы не можете предложить конкурентоспособные условия, говорите на собеседовании об этом так, как есть. Да, на найм в этом случае вам придется потратить гораздо больше времени, но вы найдете сотрудника, которого предложенные условия будут устраивать;
4. Отсутствие нематериальной мотивации. Если сотрудник сделал работу плохо, его ругают, если сделал ее очень хорошо, часто ему не говорят слов похвалы, мол, это же его обязанность – выполнять поставленные задачи. Для кого-то из ваших работников нематериальная мотивация в виде одобрения руководителя действительно не имеет никакого значения, а кого-то она заставит работать еще лучше. Это же так просто сказать: «Ты молодец, я доволен твоей работой»! Результат таких слов и доброжелательности к подчиненным/коллегам может превзойти все ваши ожидания. Уже одно хорошее отношение к людям может стать вашей визитной карточкой и удержать некоторых сотрудников;
5. Отсутствие чувства причастности к компании, «командного духа». Если сотрудники вашей компании не прирожденные волки-одиночки, а общительные люди, то им необходимо чувствовать поддержку окружающих, осознавать, что они работают в команде, где каждый сотрудник – ценность, и важны абсолютно все. Для того, чтобы не сформировать разобщенный коллектив, безликую группу сотрудников – уделите внимание формированию корпоративной культуры. Позвольте каждому, кто захочет, участвовать в организации обучения, тренингов, корпоративных мероприятиях. Чаще устраивайте коллективные «мозговые штурмы», не бейтесь над проблемами компании в одиночку, спросите мнение сотрудников, часто они могут дать ценные советы. Позвольте сотрудникам почувствовать себя организаторами, советчиками, теми людьми, мнение которых вы слышите и цените. Это сделает их более причастными к жизни компании, следовательно, более мотивированными на участие в ее развитии.

В этой статье описано лишь несколько основных демотиваторов. На самом деле их гораздо больше. Работайте над собой, анализируйте свои слова и действия как руководителя. Возможно, вы заметите, что своими руками разрушаете мотивацию своих сотрудников. Если вы увидели проблему, отлично! Начинайте над ней работать. Подумайте, как из минуса (демотиватора) сделать плюс (мотивацию коллектива на работу в вашей компании). Будьте честным с самими собой и сотрудниками, прилагайте максимум усилий для развития, а не уничтожения, компании.